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第二章 发布招聘高效地搜寻人才（第1页）

企业制定招聘计划后，就根据招聘计划的要求开始进行具体的招聘工作。发布招聘是招聘活动中的第一个环节，其主要目的在于吸引社会上更多的人才来应聘，使得企业有更大的人才选择余地，避免出现因应聘人说过少而降低招聘人才的质量。同时，也可以使应聘者更好的了解企业，减少应聘者盲目加入而又不得不离职的可能性。

第一节选择渠道，发布招聘信息

企业选择的招聘信息发布渠道及方式将决定什么样的人能了解到这些信息，进而直接影响应聘者的数量与素质。因此，企业应在合理的成本范围内，保证招聘来源能提供足够的高素质应聘者。

一．招聘信息的发布

1．招聘厂告。

一份合格的招聘广告应有标题、本企业的基本情况（包括企业性质、经营范围等）、招聘职位及人数、应聘人员的基本条件、应聘者的报名方式、应聘时间和地点（包括邮编、联系电话及联系人）、应聘时需携带的证件、材料及其他注意事项，最后要加上落款。

2．企业宣传材料（招聘简章）。

企业宣传材料是企业组织招聘工作的依据，它既是招聘的告示，又是招聘的宣传大纲，是企业在社会上推销和宣传自己的好机会，能够树立自己在人才市场上的声誉，维护企业的形象。因此，许多企业积极地向应聘者提供本企业的宣传资料，以增强应聘者对企业的了解。

一份有效的招聘简章能充分显示企业对人才的吸引力和企业自身的魅力，它既有一定的格式，又较随意，可以别出心裁地创造，突出自身的特色，以吸引高素质的人才。一般来说，它的基本要求是：语言简明清晰；招聘对象的条件合理，一目了然；招聘人数应比实际需求大些；措辞既要实事求是，又要热情洋溢，表现出对人才的渴求和应有的尊重。

3．发布招聘信息

在拟定好招聘简章后，就可以向社会公布招聘信息了。所谓发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。招聘信息发布的时间、范围与方式也是根据招聘计划来确定的。由于招聘的岗位、数量、对任职者的要求不同，招聘对象的来源与范围不同，以及新员工到达时间和招聘预算的限制、招聘信息发布的时间、范围与方式也就不同。

（1）信息发布应遵循的原则。

①层次原则。招聘的人员都处在社会的某一层，要根据招聘岗位的特点向特定层次的人员发布招聘信息。

②广泛原则。发布招聘信息的面越广，接受该信息的人越多，应聘的人中有合适人选的概率就越大。当然相应的招聘费用也会增加。

③及时原则。在条件许可的情况下，招聘信息应该尽早地向人们发布。这样有利于缩短招聘进程，而且有利于更多的人获取信息，使应聘人数增加。

（2）信息发布的方法。

发布招聘信息的方法也有许多，一般有以下几种。

①新闻发布会。举行新闻发布会发布招聘信息。这种方法主要适用于以下两种情况：一是企业因发展壮大，需要招聘大批人员，包括经营管理者、专业技术人员和熟练工人等。利用新闻发布会发布招聘信息，有利于扩大企业影响，在公众面前树立良好的企业形象。二是高薪聘请高级经营管理者，如总经理、总工程师等，既可以扩大企业的社会影响，也能吸引更多的人才前来应聘，使企业有更多的选择余地。

②在电视、广播或报刊杂志上发布招聘信息。这是现代企业最常用的方式之一。由于这几类媒体在社会上的普及率高，利用它们发布信息，可以达到“广而告之”的效果。

③在特定区域张贴招聘简章。一般张贴在人员流动大的商业和文化中心地带，以便使更多的人看到招聘信息。

④通过人才市场发布招聘信息。这种方法主要是利用中介组织传播招聘信息，如职业介绍所、就业辅导中心、定期举行的人才招聘会等。职业介绍所和就业辅导中心一般是把招聘信息有偿地告诉求职者，由求职者直接与招聘单位联系应聘。定期举行的人才招聘会，一般由组织单位向企业收取一定的中介费用，替企业通过登报或其他方式发布招聘信息，在人才招聘会举行之日，企业在会上设置摊位进行现场招聘。

⑤通过网站发布招聘信息。企业可以选择具有相关专业的大型门户网站发布招聘信息，这类网站的浏览量很大，会有很大的信息反馈量，同时也能吸收到特定专业的人才。另外，直接通过企业自己的网站发布招聘信息，可以更为详细地将企业文化、人力资源政策等更多的信息传达给求职者，收到更好的效果。

⑥通过“内部人”发布企业信息。这是一种效果不错的招聘方式。企业现有的职员把企业的招聘信息告诉他信任和熟悉的亲朋好友，他通常认为他的这些朋友将能够胜任招聘的职位。这相当于为企业招聘人员进行了一遍初步筛选。而且，由于企业员工一般般比较了解他所推荐的人，因此企业通过这种方式往往可以招聘到符合要求的人选，还大大节省了招聘成本。

⑦通过企业信誉直接吸引求职者。那些既在当地又在全国经营的企业有相当大的吸引力，其中有的企业在征用人方面的信誉很高，他们无需做广告就不断有人找上门来。

发布招聘信息还要掌握一定的时间策略。有效的招聘信息发布不仅要明确招聘地点和方法，还要确定恰当的招聘时间。

二．内部招聘和外部招聘

招聘渠道按照招聘对象的来源可分为内部招聘和外部招聘。到底哪种方式更好？不能一概而论，要针对企业的具体情况来确定。

1。内部招聘。

内部招聘又叫内部选拔，是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。一提起招聘，大部分的招聘者都会首先将目光放在组织外部，依靠各种外部招聘的手段寻找职位候选人。其实，常常被人们忽略的是，企业内部也是非常重要的潜在候选人来源。

（1）内部招聘的主要来源

①内部晋升。当某个职位需要那些熟悉组织人员、工作程序、政策以及组织特性的人去做时，企业内部员工更有能力胜任空缺的职位，这时可以采用内部晋升的方法。在企业内部进行有效的晋升可以激励员工更好地工作。从时间和金钱两个方面来看，内部晋升也更为经济。

如果一个组织有内部晋升政策，它必须对候选人进行鉴定、筛选并施加压力。一个常被掩盖的问题是在企业迅速发展的时候，由于组织面临严重的管理人员短缺，大部分的雇员都会得到晋升而不重视其任职资格。快速的发展可能会暂时掩盖管理上的不足，但当公司的增长率下降时就会出现管理者剩余的现象。此时，这些管理者的不适便暴露无疑了。

②工作轮换。工作轮换是指在职务级别不变的情况下，在企业内部调换员工的工作职务，它是企业内部劳动力的横向流动。这一方面可以避免组织内人才的浪费，弥补职位的空缺，更重要的是可以拓展员工的知识面，有助于员工的培养和发展。通过工作调换的员工能将本岗位与新岗位的知识结合起来，从而更有效地工作，这样有利于整个组织知识的系统化和丰富化，也有利于激发员工的工作积极性和工作热情，为组织的技术创新、产品创新作出新的贡献。

工作轮换根据工作任职的固定性与否又分为职务调动和工作轮换。职务调动通常是长久性的，而工作轮换往往是临时性的。相比之下，工作轮换具有更新的生命力，它可以减少员工的工作枯燥感，激发员工的工作积极性，使工作变得更为有趣，也更富有满意感。定期的工作轮换越来越普遍地应用于员工的职业生涯设计中，成为员工职业发展规划中重要的一环。

③人员返聘。企业由于某些原因还会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无职位空缺还在休假）、离退休人员或已在其他地方工作但关系还在本单位的人员（如停薪留职）等。在这些人员中，有些恰好是内部空缺需要的人员，企业可以选择其中素质较高的人员进行重聘或返聘。

人员返聘或重聘不失为一个经济有效的好方法。一方面，这些员工会更加珍惜组织给予他们重新工作的机会，工作的积极性会更高；另一方面，由于这些员工对组织非常熟悉，对工作岗位能很快适应，为组织省去了大量的培训费用。同时，组织又能以最小的代价来获取有效的激励，使组织更具有凝聚力，从而促使组织和个人能够实现共同发展的良好愿望。

④员工推荐。当一个工作岗位出现空缺时，可由员工推荐，经过竞争和测试合格后录用。佐特立与万纳斯1998年进行的分析研究显示：通过内部推荐和返聘等内部渠道所获得的雇员在组织的任期更长，绩效表现也更好。请员工帮组织找人才，有三项优点：首先，比起刊登广告、通过人才中介公司等征才渠道，由员工介绍的征才成本比较低。其次，当员工推荐求职者时，对方通常都已从员工那里得知公司的情形，并且已经准备好转换工作，公司可以尽快面试或雇用，缩短征才时间。最后，员工一般不会推荐不适合或不可靠的应征者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。通过员工找到求职者，一般比通过广告吸引的求职者素质高。俄亥俄州立大学的两项研究显示，经由员工介绍雇用的员工，比通过其他方式雇用的员工，离职率低25％。

英特尔有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进人的决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。