海岸线文学

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第三章 激励言谈间传递正能量（第3页）

“其实领导力的最后是看勇气和坚持。真正将军的领导力是在特别的时候才看得到的。大败敌军，掩杀过去的时候，这个将军的勇气和领导力你是看不出来的。撤退的时候才看得出来谁是优秀的将军。撤退的时候，在压力面前、在诱惑面前，你要敢于做到理想不失。”

激励是管理者提高员工斗志、高效开展工作的有效手段。在管理员工的过程中，管理者必须放下手中的“鞭子”，多使用煽情妙语去激发士气，赢得员工的尊重和理解，在友好和合作的气氛中，使员工愉快而又积极地去工作，从而取得与员工之间“双赢”的完美结局，而企业也能因此走向进一步的

有一天，一位工厂经理垂头丧气地向他的大老板——一个全美最知名的企业家之一讨教，因为他的员工长期一直无法完成他们的分内工作，他为此束手无策。“你这样能干的人，”企业家问，“怎么不会使工厂员工发挥工作效率？”

“我不知道。”那人回答，“我向那些人说尽好话，我在后面推他们一把，我又发誓又诅咒的，我也曾威胁要把他们开除，但一点效果也没有。他们还是无法达到预定的生产效率。”

当时日班已经结束，夜班正要开始。

“给我一根粉笔，”企业家说。然后，他转身面对最靠近他的一名工人，问道：“你们这一班今天制造了几部暖气机？”

“6部。”企业家不说一句话，在地板上用粉笔写下一个大大的阿拉伯数字：“6”，然后走开。夜班工人进来时，他们看到了那个“6”字，就问这是什么意思。

“大老板今天到这儿来了，”那位日班人说，“他问人们制造了几部暖气机，我们说6部。他就把它写在地板上。”

第二天早上，企业家又来到工厂。夜班工人已把“6”擦掉，写上一个更大的“7”。日班工人早上来上班时，当然看到了那个很大的“7”字。原来夜班工人认为他们比日班工人强。他们当然要向夜班工人挑战。他们加紧工作，那晚他们下班之后，留下一个颇具威胁性的大“10”字，情况显然逐渐好转。

不久之后，这家产量一直落后的工厂，终于比其他的工厂生产得更多。

为什么原本产量一直落后的厂能够后来居上?原因就是领导者成功的激起了员工的好斗心。这里的好斗心指的并非是为了利益的不择手段，而是激起员工超越他人的欲望。挑战，是振奋人们精神的一剂良方。

在现代企业管理中，激励已经逐渐成为管理者的首要职能，也是调动下属积极性的最佳方式。下属士气的高低，直接关系着企业的命运。能否有效鼓励下属，关键在于管理者。所以，企业的管理者必须要懂得如何激励下属，如何去发掘下属的潜能和热情，以适当的激励方式来调动下属的积极性，打造一个团结、和谐、高效的工作团队，实现企业的管理，维持企业的向心力和凝聚力，实现企业的最终目标。

赞美是最佳的激励方式

赞美是管理者调动下级的积极性、激励下级工作热情、以实现工作目标的绝佳方法，在领导工作中具有非常重要的作用。洛克菲勒曾经说过：“要想充分发挥员工的才能，方法是赞美和鼓励。一个成功的管理者，应当学会如何真诚地去赞美他人，诱导他们去工作。我总是深恶挑别人的错，而从不吝惜说他人的好处。事实也证明，企业的任何一项成就，都是在被嘉奖的气氛下取得的。”

马云是一个善于赞美员工的领导者。在阿里巴巴这个团体中，马云对于员工从来都不吝啬自己的赞美。因为在马云的眼中：一个有梦想，并且为了梦想而努力奋进的人，是值得表扬和称赞的。尤其是对阿里巴巴成功的那些老员工们，在马云的眼中，他们都是“值得尊敬的聪明人”。

下面是马云在跟公司“五年陈”员工交流时的一段讲话：

“我跟大家讲，八年以来或者说五年以来，我们这些人中，可能有些人想，反正也没有地方去，在阿里巴巴待着挺好的。我不敢说是百分之八十，至少百分之四十的人会觉得我也没有地方去，有一个工作做做就好，反正在这个公司总能够混下去的，于是稀里糊涂待下去。那些认为自己很能干、应该得到更高待遇的人都走了。那些认为肯定能够得到更高的工资，在别的公司得到更高职位、更多股权的人都走了。这些都是自认为很聪明的人，而我们这些自认为不是很聪明的人，留了下来。

“我们今天收到了一点点的好处，但我还是想跟所有的‘五年陈’讲，我们只是比别人多了一点点运气。我们在这边的人，最最低的，有没有低于一万股、两万股的?凭什么我们可以变成百万富翁，就因为在阿里巴巴干了五年吗?而且这五年内，公司没有亏待我马云，公司也没有亏待任何员工。你说你勤奋，我说比我们勤奋的人，别说中国，在杭州都不知道有多少。比我们聪明的人就更多了，凭什么?

“如果我们觉得，我们太能干了，这么有出息，那我觉得我们全错了。我要感谢的是这个时代，我们真的应该感谢这个时代，感谢中国、感谢互联网、感谢电子商务，当然也要感谢我们大家，我真的感谢你们。我们这些人在坚持，你们对我们的信任，你们对大家的信任，公司管理层对你们的信任，这些到现在终于收获了一些东西。

“我不知道五年以后，在座的有多少人还会留在这里，我也不知道十五年以后有多少人还坚持留在这个公司。我希望有二十年的员工、三十年的员工，四十年的员工。我不知道会不会有。”

马云的赞美是由衷的，是发自内心地对员工的赞赏与感谢。这样的话不仅打动了在场的每一个员工，同时也让员工认识到作为一个阿里巴巴人所要肩负的责任。

赞美是一种鼓励，是一种肯定，可以激发人们的自豪感与上进心。现实工作中，当员工付出艰辛劳动时、接受工作指派时、取得成果时，他们往往更渴望得到别人的尊重与承认。这时候，给予其真诚的赞美，让人有一种如沐春风的感觉。因为赞扬就是认可他的价值，肯定他的工作，使他拥有一种成就感、满足感。真正成功的团队管理者，是那些善于恰当地赞美员工，肯定员工的人。作为管理者，你应该努力去发现可以对下属加以赞扬的事情，寻找他们的优点，形成一种赞美的习惯。

韩国某大型公司的一名清洁上，本来是一个最底层的，最被人忽视和看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。

事后，有人为他请功并问他的原因时，答案却出乎人意料。这个清洁上说：“当公司的总经理每次从他身旁经过时，总会赞美说‘你扫地扫得真干净’。”

就是这么一句简简单单的话，却使这个员工受到了感动，并对公司“以身相许”。

赞美是一门艺术，恰当的赞美，能够调动员工的工作积极性，能够使彼此的关系更加和谐。对管理者来说，赞美员工是一笔小投资，但是它的回报却是非常丰厚的。管理者如果能学会赞美员工的技巧，掌握赞美别人的艺术，一定能收到意想不到的效果。

国内外的实践经验和相关研究都已表明，赞扬是最好的激励方式之一。如果领导者能够充分地运用赞扬来表达自己对员工的关心和信任，就能有效地提高员工的工作效率。因为，领导就是权威，领导的赞美就是对员工的肯定，领导的赞美意味着员工是出色的，就有升职、加薪的可能性。

美国年利润6亿美元的玛丽·凯化妆品公司经理玛丽·凯说：“有两件东西比金钱和性更为人们所需要--认可和赞美”。金钱可能是调动员工积极性的有力工具，但赞美可能更有力，因为它唤起了员工的荣誉感、责任感、自尊心，他的价值得到了认可和重视，他们会更加努力地工作，赞美的“成本”十分“低廉”，它不但是一种最好的，而且是花费最少收益最大的管理技巧。

某局局长很善于称赞科员们。因为他知道，称赞的力量往往是巨大的，称赞可以激励科员们不断努力、再创佳绩。

办公室秘书小高在一次竞赛中获得了年度新闻稿件一等奖。拿回证书以后，局长就给予了小高较高的评价：“小高，不错！你的那篇稿子我拜读过，文笔流畅，观点突出。好好努力，将来很有发展的潜力。”

财务科会计小闫在全市财会人员珠算竞赛中获得二等奖。局长高兴地说：“这次获奖，是你平时努力的结果。这就叫‘功夫不负有心人’。如果没有往日的努力，是不可能会取得这么好的成绩的。”

这种称赞使下属意识到了自己的价值，从而也对自己充满了信心，同时还会使下属领会到领导对自己付出心血的肯定，便会产生“知己感”。

赞美是一种力量。一个人具有某些长处或取得了某些成就，他还需要得到别人的承认。如果你能以诚挚的敬意和真心实意的赞扬满足一个人的自我需求，那么任何一个人都可能会变得更愉快、更通情达理、更乐于协作。

赞美之所以对人的行为能产生深刻影响，是因为它满足了人的自尊心的需要。赞美是对个人自我行为的反馈，它能给人带来满意和愉快的情绪，给人以鼓励和信心，让人保持这种行为，继续努力。赞美也是一种有效的激励，可以激发和保持一个人行动的主动性和积极性。

赞美是一件好事，但绝不是一件易事。管理者赞美下属时如不审时度势，不掌握一定的赞美技巧，即使你是真诚的，也会变好事为坏事。所以，管理者一定要掌握以下技巧：

1．赞美要及时。当员工做出了成绩，或者做了件有益于公司的好事时，最希望被人知道，及时得到人们的赞美，这不是虚荣心的表现，而是正常的心理活动。而且心理学表明，人们的这一期待心理是有时间期限的，得到的赞美越及时，人们越容易收到鼓舞。如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬就会失去原有的味道，再也不会令人兴奋与激动。所以，管理者要记着把你的赞美及时送达员工的心里，哪怕是下属有了一点小小的进步，也不要忘记及时向他们表示你的赞扬。

2．赞扬的态度要真诚。赞美下属必须真诚。每个人都珍视真心诚意，它是人际沟通中最重要的尺度。英国专门研究社会关系的卡斯利博士曾说过：“大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的。”如果你是不可能的。所以在赞美下属时，你必须确认你赞美的人的确有此优点，并且有充分的理由去赞美他。避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，这样会令人有言不由衷之感。

3。赞美下属的特性和工作结果。赞扬下属的特性，就是要避免共性；赞扬下属的工作结果，就是不要赞扬下属的工作过程。