海岸线文学

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第二章 发布招聘高效地搜寻人才（第2页）

（2）内部招聘的方法

①布告昭示。职位公告即将职位空缺公之于众，并列出工作特性，如资格要求、职位要求、薪资等级等。职位公告是组织内部招聘人员的普通方法，可以通过在组织的布告栏发布工作岗位空缺的信息，或在组织的内部电视台、内部报刊、局域网络上发布。职位公告的内容包括职位的责任、义务、必需的资格、工资水平以及其他相关信息，如公告的日期、截止申请的日期、申请的程序、联系电话、联系地点和时间、该职位是否同时也在企业外部进行招聘、在面谈过程中应聘者是否需要演示他们的技能等。符合任职资格的员工，可以提交正式的申请或者在职位投标单上签名，参加该职位的竞争。在职位公告中，必须坚持公平、公正、公开的原则，保证所有的正式员工都有资格利用职位公告向人力资源管理部门提出申请并参加竞聘，要保证空缺职位的名单能够被传达到组织中的每一位员工。职位公告的目的在于让组织中的全体员工都了解到哪些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到组织在招募人员方面的透明度与公平性，有利于提高员工士气。一般来说，职位公告经常用于非管理层人员的招聘，特别适用于普通职员的招聘。职位公告法的优点在于让组织内更为广泛的人员了解到此类信息，为组织员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失。它的缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时间的空缺，影响组织的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的工作机会。

②利用技术档案的信息。内部招聘的另一种方法是利用现有技术人员技术档案中的信息。这些信息可以帮助招聘人员确定是否有合适的人选，然后，招聘人员可以与他们接触以了解他们是否想提出申请。这种方法可以和布告招标共同使用以确保岗位空缺引起所有的资格申请人的注意。

利用技术档案的优点是可以在整个组织内发掘合适的候选人，同时技术档案可以作为人力资源信息系统的一部分。如果经过适当的准备，并且技术档案包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。

（3）内部招聘的优缺点

①优点。首先，企业内部的员工本身就是非常重要的候选人来源，对他们进行内部晋升和岗位轮换可以补充职位的空缺，增强公司提供长期工作保障的形象。这一形象同时也有助于公司人员的稳定，有利于吸引那些寻求工作保障的员工。而且，内部晋升强化了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励。当员工得知公司内部有提升和岗位轮换机会以及管理层人员将从内部提拔时，他们会感受到激励，会更加努力地工作。公司内部晋升可使企业将对外招聘集中在“初级层次”的职位上，填补初级层次的职位比较容易，求职人才库更大，也有更多的时间去培训和评估那些渴望做到更高层职位的人。即使雇佣到“劣质”的员工，对于初级层次的职位来说，对公司的损失也会较低。

其次，内部员工了解自己的公司，能够更好地理解职位的要求，同时对企业文化也更加认同。当聘用一位内部员工后，聘用的是一名工作能力有保障的员工，一个知根知底的人。公司了解其工作业绩、工作习惯和个人品行；而员工也了解公司对其工作期望。这样员工就更容易适应新的职位，公司在招聘中所冒的风险也比较小。

再者，内部招聘的方法最经济实惠。内部招聘的费用要比从外部招聘少得多。从内部招聘可以使企业节省诸如广告费、会务费、猎头公司代理费等开支，如果我们把管理者对外来者的聘用、分配和新员工熟悉企业所花费的间接成本考虑进去，那么节省的费用就更多了。

最后，内部招聘招募的成功率较高且工作的稳定性好。企业内部的员工具有较丰富的同行业社会关系，员工可以借助自己的人际关系推荐人才。有调查表明，通过内部员工推荐被录用的雇员往往比通过其他方法招聘来的员工任职的时间更长。

②缺点。内部招聘在一定程度上容易造成内部部门之间的矛盾。有时，一名优秀的员工可能会被几个部门争夺。有的部门经理比较受人欢迎，员工也会倾向于到他的部门。由于职位之间待遇上的差别，员工会选择薪资高的职位。因此，内部招聘可能会带来不稳定的因素。内部招聘还容易创造不公平的因素，出现近亲繁殖的弊端。例如，有些职位的候选人会被领导“内定”，并非依据其实际能力，而是依靠关系。有时甚至会为某些人创造出来一些职位，因人设岗。内部员工在推荐人选时往往推荐与自己关系密切的人，时间长了，员工中会出现一些小的团体，不利于文化的融合和工作的开展。有时会造成员工的不满和工作积极性下降。例如，一名员、工想要应聘内部招聘的职位，但其主管认为他是部门的骨干力量，不希望放他离开，而员工本人的兴趣却不在这里，因此会产生矛盾。

同时，缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。得到内部晋升的人和组织原本是和谐的，观念、文化、价值观彼此认同。因此，不会因人员变动产生思想碰撞，也不会产生由于这种碰撞出现的不平衡，组织在这一过程中明显缺少活力。如果组织已经有了内部选拔的惯例，当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极性。

2。外部招聘

外部招聘亦称社会招聘。这是组织根据自身发展的需要，向外界发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定企业的聘用对象的常用方式。

（1）外部招聘的主要来源

①广告招聘。这种方法是通过广播、报纸、网络、电视和行业出版物等媒介向公众传递公司的就业需求信息。招聘广告既是利用各种宣传媒介发布招聘信息的一种方法，也是宣传和提升企业形象的常用方法。企业应该给未来的员工传递准确的工作和组织信息，明确告诉潜在的求职者能够提供什么职位、对应聘者的要求又是什么，求职者应怎样申请职位，是亲自申请、电话申请还是提供简历等。

②员工推荐。员工推荐是指由企业内部的员工或关系单位主管推荐外部人选来填补职位空缺。这是最常见的外部招聘方法之一。当出现职位空缺时，企业首先把职位空缺的信息告诉自己的员工，并鼓励他们推荐合适的候选人。于是，本企业员工或关系单位员工就会根据该空缺职位的要求，推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人。

③职业机构介绍。改革开放以来，我国已经出现了许多职业介绍机构。在美国，职业介绍所有公立的也有私立的。公立职业介绍所主要为蓝领员工服务，有时还兼管失业救济金的发放。私立职业介绍所主要为高级专业人才服务，要收一定的服务费，费用可以由求职者付费，也可以由企业付费，这往往要取决于劳动力市场的供求状况。但是实际上由企业付费的情况居多。

职业介绍所的作用是帮助企业选拔人员，节省企业的时间，特别是在企业没有设立人事部门或者需要立即填补空缺时，可以借助于职业介绍所。但是，如果需要长期借助于职业介绍所，就应该把工作说明书和有关要求告知职业介绍所，并委派专人同几家职业介绍所保持稳定的联系。

④自我推荐。自我推荐是指求职者在没有招聘需求信息的发布下，主动向企业提出申请或投递简历。一些大型知名企业经常会收到许多对企业感兴趣的人主动提出的申请或投递的简历，这些主动上门的求职者采取刊登求职广告、主动发送简历或到企业登门拜访等形式来推销自己，主动与企业的人力资源部门联系，表现出自己对工作的热情和浓厚的兴趣，以提高求职的成功率。

⑤猎头公司。猎头公司在我国是近年来为适应单位对高层次人才的需求与高层次人才的求职需要而发展起来的。是单位求取高级人才与高级人才流动的主渠道之一，收费相当高。通常，即使该公司举荐的候选人未被雇用也需要付费。如果企业需要的是中高层管理人员，委托猎头公司招聘具有其他招聘方式无可比拟的优势。首先，企业的这些岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；其次，能够胜任这些岗位的候选人多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前闹得满城风雨，让领导、同事都知道，他们投寄应聘材料和参加招聘会的可能性不大；第三，专业化的中介公司一般都有固定的猎取渠道和丰富的操作经验，能够在雇佣双方间进行有效的沟通。

⑥人才交流会

这是一种比较传统的招聘方式，它是由一批组织共同举行的用以吸引大批求职者直接见面的一种人员招募方法。招聘会的最大特点是求职者与招聘者可以直接进行面对面地互动式交流，从而为供需双方都提供了极大的便利。

招聘会可以分为专场和非专场两种类型。专场招聘会有的是面向特殊群体举办的。例如，中老年人才与技术洽谈会、北京中高级人才每周五定期招聘洽谈会、“IT、经贸、建设、科技”行业联合人才招聘大会、电子信息类毕业生与用人单位双选会等；有的是由于某个大型组织要招聘大量人才而单独专办的。据中国社会调查事务所2001年的一项调查显示，69％的被调查者反映大型招聘会对求职者过分强调学历有些不切合实际；54％的被调查者反映某些招聘单位招聘时摆出求贤若渴的姿态，令成百上千的求职者蜂拥而至，而真正到企业面试才发现并非如此；36％的被调查者认为目前大型招聘会的票价偏高，应做适当调整。

⑦校园招聘，校园招聘是指企业的招聘团走访各种学院和大学校园招聘所需员工。其招聘方式多种多样，主要包括张贴招聘广告、开招聘会、提供毕业实习机会、院系推荐、设立奖学金等。

（2）外部招聘的优缺点

①优点。新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，从而给企业带来更多的创新机会。新员工加入企业，与企业内部的人没有各种复杂的关系，可以放手工作。同时，外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过良性竞争而共同进步。外部招聘可以缓和平息内部竞争者之间的紧张关系。企业内部可能会出现

同时有几个人员基本符合某一空缺职位要求的情况，不良的竞争会导致勾心斗角、影响工作的现象。而外部招聘可以使竞争者得到某种心理平衡，从而缓解他们的矛盾。外部挑选的余地较大，能招聘到更优秀的人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，从而可以节省内部培养和培训的费用。外部招聘也促进社会化的人才合理流动，加速全国性人才市场和职业经理人市场的形成。外部招聘也是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。

②外部招聘的缺点。由于信息的不对称，往往造成筛选难度大、成本高，可能出现被聘者的实际能力与招聘时的表现不符合的现象。外聘员工需要花费较长时间来进行培训和定位，可能挫伤内部有上进心、事业心员工的积极性，或者引发外聘人才与内部人才之间的冲突。外聘人员有可能出现“水土不服”的现象，元法融入企业文化之中。可能使企业沦为外聘员工的“中转站”。

美国通用电气公司（GE）是由爱迪生通用电气公司和汤姆森一休斯敦电气公司在1892年合并成立的，距今已有一百多年的历史。它是1896年设立道琼斯工业指数以来唯一至今榜上有名的公司。连续5年来，GE被《财富》杂志评选为全球最受推崇的公司，连续4年被《金融时报》评选为全球最受尊敬的公司。2002年位居《商业周刊》全球市值最高的1000家公司榜首，同时，它也是世界上最大的多元化公司，在全世界100多个国家和地区开展业务，共有13个业务集团，拥有全球员工315000多人。

通用电气的人事部门根据公司的生产、工作情况制定各部门的人员编制。在缺员时，首先会在公司内部招聘，若内部没有合适人选，就会向外部招聘。

内部招聘时，人力资源管理部门根据用人单位的要求，将通知张贴在公司布告栏上或刊登在内部刊物上，说明工作性质、工资待遇及对应聘人员的要求。报名者需填写申请表、介绍本人学历、工作经历、能力、健康状况等，还要附原上司或他人的推荐信。人力资源管理部门在报名整理筛选后，通知本人来公司与用人单位共同进行面试，最后确定是否录用。受聘人如是中级管理人员，要经人力资源管理部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流动是不受阻碍的，也有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。

如果公司无合适人选，则从外部招聘。通用电气公司从外部招聘人员（这里仅指工程技术、业务与管理人员）的主要途径有以下三个。

（1）从劳务市场上招聘人员

劳务市场相当于专业介绍所，那里掌握着失业人员的情况，通用电气公司与当地的劳务市场关系很密切，这部分人的录用标准主要是有无实际技能。

程序是由本人提出申请并附推荐信，经公司面试考核。公司重点考核他们工作的经历和实绩、贡献，学历一般只作参考，但如果是名牌大学毕业生则优先予以考虑。有时可能给申请人试用机会，试用合格后再决定是否录用。

（2）从其他公司“挖”人

这部分人主要是关键的技术人员或高级管理人员。美国不像欧洲那样，公司与员工之间有合同或协议的束缚，员工因各种原因，不愿继续在本公司工作的，可随时离开，只要提前一定时间通知公司即可。各公司却利用这一点物色合适人选，设法挖过来。但一般通过中间人联络，成功后付一定的报酬。对于公司的关键人物，公司总是千方百计挽留，了解其离开的原因，尽量解决他们的问题。公司深知这种人的离开不仅对目前工作有损失，更重要的是很可能为本公司树立强硬的竞争对手。

（3）招聘新的大学毕业生