海岸线文学

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第二章 发布招聘高效地搜寻人才（第3页）

每年大约有3．5万名美国优秀大学毕业生申请到通用电气公司工作，其中约有2000名被通用电气录用。通用电气每年派出100多人到全国各大学校挑选毕业生。

通用电气公司在挑选学生时，为了保证人员质量，采取两步面试办法：第一步由集团人力资源管理部门去校园筛选面试；第二步请初步入选的学生到公司，由用人单位面试。依照事先制定的考核标准、评分标准和面试要求，组合各项评分，定出总分，择优录用。考核标准分为四大类：一是与人交往共事的技能；二是专业道德观念；三是组织能力；四是技术能力。面试人员提出各种问题，要求应试者回答。例如，考核对人的影响能力，要注意其讲话是否有趣味，能否吸引人；而考核与人共事能力，要了解是否主持过会议或家庭宴会等。

第二节网络时代的招聘

网络招聘是企业通过专业招聘网站或自身的主页，在网上发布招聘信息并完成招聘活动的过程。随着网络的蓬勃发展，每年约有75％的求职者会通过专业的招聘网站找工作；而企业也会通过招聘网站公布职位空缺信息，目前已经有越来越多的企业将他们大部分的空缺职位放在网上吸引人才。据统计，目前国内有40％的上市企业已经使用过网上招聘的方式招聘雇员，而有95％的企业正准备尝试采用这种新兴方式。

一．网络招聘的渠道

（1）注册成为网站的会员

注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。

（2）在自己公司的主页或网站上发布招聘信息

很多公司在自己的站点上发

布招聘信息，以吸引来访问的人员加入，同时借机展示公司的最新形象与最新动态。为了方便来访者查询，很多公司的网站上都设有专门用于招聘的网页或专区，有的还为特殊群体开设专栏。据调查，《财富》500强企业中，42％在他们公司网站的招聘专栏中设有独立的大学招聘区，在工业部门中，78％的《财富》500强高科技公司开设独立栏目以满足大学招聘需要。

（3）在某些专业的网站发布招聘信息

由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。

（4）在特定的网站上发布招聘广告

有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告。

（5）搜索引擎

利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头。

（6）通过网络猎头公司

专业的网络猎头公司利用INTERNET将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到。

二．网络招聘的优缺点

（1）网络招聘的优点

扩大招聘选择的范围。通过网络招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库，因为企业的招聘信息可以在个世界范围内被人们看到，而不是只是某一地方性报纸或某一份专业杂志上才能看到。

方便、快捷、成本较低而且不受时间限制应聘者可以通过网络将简历传给招聘企业，无论何时都可以操作。

不受地点限制，在网上距离感似乎已经不复存在，身处何处都无关紧要，跨国公司有能力在世界各地安置其员工，面试可以在网上完成，同时能力测试和背景调查也完全可以在网上进行。

（2）网络招聘的缺点

由于网络招聘是通过网站这样一个中介来进行招聘，求职者与招聘者不能面对面地交流，这也使得网络招聘具有很多缺点。

由于缺乏面对面的交流，无法深入考查应聘者的综合能力、内在素质、语言表达能力、思维敏捷度、外在气质形象等，而且网上简历也存在失实的现象。所以，企业在确定初步人选的时候，还需要对应聘者进行面试，以进一步考察。因此，网络招聘只是完成了招聘的初次选拔。

目前网站良莠不齐，加上缺乏规范管理和有序竞争，许多网站之间的竞争演化成获得信息的竞争，一些网站不经授权转载报纸杂志的招聘信息或网站之间互相抄袭信息，导致公布的信息失真失效，对应聘者产生误导。

由于网络招聘与网络硬件、信息技术密切相关，在一些欠发达地区，缺乏足够的生存空间。

三．网络招聘技巧

（1）企业介绍

企业介绍要体现企业对人才的态度，如以人为本：本企业注重应聘者的人品和能力，尤其是对贡献社会、成就自我的认同感。一个没有招聘单位名称，只有awell—knowncompanyislookingfor……会让读者对企业的可信度产生怀疑。因为求职者要考虑企业所在的行业、产品、地点甚至历史背景等信息来决定是否申请，在企业介绍部分要让浏览者感觉到企业的品牌和地位，并随着业务发展蓬勃向上，需要吸纳人才加盟等原因。比如诚纳英贤志士，共创世纪伟业；邀请您加入一个成功的国际企业；想融入这个充满活力的团队吗?为您提供职业发展的良机，提供良好的薪酬福利与培训发展机会等内容。如果有企业网站，最好给出网址。

美国大都会人寿保险企业成立于1868年，是全美最大的人寿保险企业，在2002年《财富》杂志全美500强排名第51位，在全球管理资产超过3000亿美元。至今已在全球12个国家及地区为超过4000万的保户提供金融服务。它的企业介绍如下：我们将引进海外已有多年成功运营经验的西点训练计划，全力栽培无寿险经验营销管理专才。只要您通过甄选，并完成严格的训练，您将会成为专业寿险管理人员，同时我们为您设计完善的财务补助计划，让您毫无后顾之忧地建立起属于您的成功团队。想拥有自己的事业吗?只要您符合以下条件，请登录我们的网站（www．metlifechina．corn．cn）在线申请。

（2）招聘条件

在招聘广告内容中，企业要力图给应聘者留下良好的印象，让他们感觉受到企业对人才的尊重。内容上要避免对人的自然属性进行限制，即对年龄、性别、身高等要求。一是性别歧视，除非明显需要男性和女性的职位，最好别注明要求应聘者是什么性别，求职者从职业特点上会判断自己是否适合申请；二是年龄歧视，要用“有工作经验”而不是“37岁以上”，要用“年轻有活力”而不是“27岁以下”来要求，岁数的限制一方面使企业失去一部分有才华但年龄稍大一点的人才，另一方面使年龄稍大的人失去了公开竞争的机会；三是学历歧视，许多广告中盲目追求高学历，造成人才高消费，也失去吸纳一部分有能力没学历的人才的机会；四是地域歧视，这些硬性的比较敏感的要求可以通过委婉的方式表达。还有“谢绝来电与来访”等额外说明在你不留有关信息的情况下，可以不写明。

（3）职位表述

优秀的不一定是合适的，企业需要的是与职位的适合度相匹配的人才，所以招聘广告要明确合理地说明职位所需要的知识、技能和经验，避免把人吓跑。要求应避免太笼统。例如出众的外语水平过于模糊，良好的社会关系没有明确定义，过人的领导才能没有描述，让人摸不着头脑。另外兴趣方面的说明也能体现企业用人的人性化，例如，英语方面的工作，要求熟练掌握英语，游戏软件行业强调创造力和对游戏的热爱等。

四．网络招聘注意事项

网络招聘是未来招聘的发展趋势。对大型公司而言，公司网站可以成为公司招聘的主要渠道。想通过先进的网络招聘方式来实现有效招聘，企业必须注意做到以下几点：建立一个不断更新的一流网站，形成一个合适的招聘周期；实行完全网络招聘策略，满足企业对员工的需求并实现高保留率；将招聘管理系统技术运用于招聘全过程，利用以往区分主动求职者和被动求职者的经验，精心选择“网络应聘者”。