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第三章 面试进行时当场选拔人才（第3页）

2。面试的导入阶段

主考官一般根据应聘人的履历情况提出问题，逐步引出面试正题。在这个阶段，要给应聘人一个真正的发言机会，同时主考官开始对应聘人进行实质性评价。

整个提问可以先易后难，针对疑点逐一问出，以达到预期的目的。由于这种面试带有评估的性质，所以结束时，要给予对方提问的机会。为提高

评估的准确性，可同时出几个问题，从不同的侧面了解应聘者对这一问题的立场态度。有些问题本身并不太重要，但应聘人回答时表现出来的涵养和态度则很关键。

3。面试的实施阶段

这是面试的实质性阶段，主考官通过广泛的话题从不同侧面了解“面试评价表”中所列各项要素。在这个阶段，需要注意的是面试提问技巧，提问无非采用以下几种方式：

引导式提问：当涉及工资、福利、工作安排等问题时，征询应聘人的意向、需要和一些较为肯定的回答。

压迫式提问：为了考察应聘人在压力情形下的反应，提问多从应聘人的矛盾谈话中引出。比如面试过程中应聘人表示出对原单位工作很满意，而又急于调动工作，主考官可针对这一矛盾进行质询，常常形成压迫性的谈话。

连续式提问：为考察应聘人的反应、逻辑性和稳定性，主考官可以连续提问形成一定的压力。

假设式提问：采用假设性提问可以拓宽评估空间，目的是为了考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题能力，有时会收到很好的提问效果。

一般在面试时集中提出一些问题。注意求职申请表中所填的内容，加以推测

分析。同时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断他将来能否担任此任，这是完全必要的。但有时应聘者也会编造一些假象。为解决这一问题，在考察对象的工作能力、工作经验时，可针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提的问题并不集中在某一点上，而是一个连贯的工作行为。

4。面试的结束阶段

在考官根据现有信息所提的问题应试者基本回答完毕后，面试即可进入尾声。在面试的最后，还应给应试者留出几分钟的时间，让应试者对其感兴趣的问题向考官提问。值得注意的是，面试的结束要自然，不要给应试者造成一种突兀的感觉，同时还应告知其下一步的面试工作安排并对应试者表示感谢。

四．提高面试效果

1。面试一定要紧紧围绕主题来进行

从表面上看，这一点非常容易做到，但实际上并非如此。很多主试者喜欢根据自己的喜好来进行提问，甚至武断地做出一些结论，这些做法都会影响面试的最终效果。如果遇到这种情况，就要主动地将谈话的主题引回到面试的目标上来，因为每位应聘者的面试时间是一定的，如果这样无休止地谈论下去，势必会影响到后面的面试工作。

2。要防止面试评委的主观印象误差

如果面试评委与应聘者曾经在同一所学校就读，或者有过其他共同的经历，就会很容易产生主观印象的误差，会对应聘者产生一种亲切感，从而影响了面试的客观性和公平性。从另一个方面来讲，如果评委不喜欢某种性格的人，而应聘者偏偏又是那种性格的人，也会产生主观性误差。当然，这种主观性的误差是不好的印象，对应聘者也不公平。如果主试者是一位容易产生主观印象误差的人，建议最好组织“合议制面试”，由多个评委同时面试，这样可以提高面试的效度。

3。对每一位应聘者要前后一致，不应前紧后松

往往在面试刚开始时，大家都精神十足，踊跃提问，但是到了后来，主试者已经没有精力和兴趣再去关心应聘者了。所以，在安排面试时，如果面试人员较多．要注意安排中间的休息时间，比如，在1小时左右就可以休息10分钟，一天总共的面试时间不要超过4个小时。如果应聘者很多，可以采用“集中式面试”来进行初试，这样可以提高面试的效率。

4．结束时收集其他意见

在面试结束时，一定要收集到每位参与面试的评委的书面意见，以便在对应聘者进行综合评价时有据可查。

五．面试的优缺点

1．优点

①灵活性。面试可以在许多方面收集有用的信息，主考官可以根据不同的要求，对应聘者提各种各样的问题，有时在某一个方面可以连续提多种问题，全面深入地了解应聘者。

②双向性。在面试时，主考官可以向应聘者提问，应聘者也可以向主考官提问；主考官在了解应聘者的同时，应聘者也在了解主考官，这样对于招聘工作有比较积极的作用。

③有人情味。因为面试往往是面对面地进行心理沟通，所以比较容易产生一种良好的心理气氛，使应聘者感觉到主考官对他的各种关心、热情等。

④可以多渠道地获得应聘者的有关信息。面试不但可以通过提问来了解有效的信息，还可以通过观察，包括看、听、问等各方面的渠道来获取有关应聘者的信息，以便准确地了解应聘者的心理素质。

2．缺点

①时间较长。面试往往是一个应聘者要由一个主考官来进行测试。一次面试短则十几分钟，长则半天，因此如果大面积的人员招聘运用面试，效果不会太理想，因为面试时间太短，不容易了解到足够的信息，面试也就失去了意义。

②费用比较高。面试过程中需要耗费大量的人力、物力，而且持续时间比较长，这样面试的费用就不得不增加。

③可能存在各种偏见。由于每位面试考官的价值观、用人标准、评价人的角度不同，就会造成对应聘者评价的不一致，甚至产生各种偏见，且这些偏见在面试中是不可能完全排除的障碍。

④难以量化。面试数据往往可以定性，但不容易定量，考官往往没有精确的量化评分标准，而只能根据主管感觉对应聘者进行评价，因此在统计的时候比较困难。

六．面试的发展趋势

1。面试程序的结构化

以前对面试的过程缺乏有效的把握，面试的随意性大，面试效果也得不到保证。目前许多面试的操作过程已逐步规范起来。从主考官角度看，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么，事先一般都有一个具体的方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所应聘的部门的经理，面试时间大概在30～45分钟。

通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。