海岸线文学

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第十一章 与下属沟通的技巧（第2页）

3。赞扬是激励下属的良方

工作中常见的现象是上司对下属的错误大发雷霆，其实这是一种非常愚蠢的做法。贬斥只代表过去，赞扬却可以通向未来。不管工作做得如何，总有可值得表扬的地方，表扬永远胜过批评。

有些管理者在管理过程中对"赞扬员工"有着一种担心。他们认为赞扬个别员工使他们自我陶醉，滋生懒惰，不思上进。同时也担心其他员工在背后议论，说对下属不能一视同仁，对员工不平等。其实这种担心是多余的。每个人都渴望得到赏识，得到赞美，无论是身居高位还是地位卑微，也无论是刚入公司的小青年，还是外迁无望即将退休的老员工概莫能外。上帝算是人之精华了。上帝也是要人们赞美的，因而信仰上帝也就是赞美上帝，上帝也只会保佑那些赞美他的人。赞美能使百年冤仇顷刻顿消，赞美能使古板呆脸增添笑容。人们普遍地希望能得到别人的赞美，对于赞美他的人，自然地也就容易接受。公司的管理人员在对员工进行赞美时，担心是可以完全打消的。被赞扬的员工不但不会骄傲，反而会为受到赞扬而更加努力。

赞美是需要发自内心的，真诚的。当然还有最根本的一点，就是要基于事实，切莫虚夸，枉夸。

管理者赞扬员工，一定要在员工的工作成绩达到该赞扬的程度时才赞扬。只有这样，员工才会产生无限的喜悦和神圣的使命感，感到自己得到应有的承认，因而更加努力地去工作。

赞美或赞扬的价值在于真诚，即是说它不需要廉价地拍卖。不要以为赞扬便是"良丹妙药"包医百病。在员工没有好的表现和成绩时，你认为随便对其施加一通赞扬，员工便会信以为真而激发工作热情吗?很显然，若一开始他们还有所顾虑的话，他们很快就会不理睬你的话。因为他们认为你在搞阴谋，刻意讽刺。这是会影响管理人员在员工中的形象和权威的。

赞扬一定要有可赞扬的事实，虚浮的赞扬不仅不会产生激励的作用，反而会增加不信任的因素，使赞扬者变成伪君子，使员工产生受捉弄感。在赞扬时，语言要发白内心，这是很严肃认真的，不能给人以造作感和过于随意感。如果管理者在赞扬员工时漫不经心，一边读报、喝茶，一边说着几句赞扬的话，不但不会起到赞扬的效果，反而会引起员工的反感，认为你是在敷衍他，对他不尊重。久而久之，即使当你严肃认真去赞扬员工时，员工也会不在乎和不理睬。"人不畏惧倒下，但最怕人格和威信再也提不起来"。而人格和威信的"倒地"也就在不经意的琐碎事中。因而，赞扬不能无关痛痒，赞美更要显出真诚。

另外，以非常公开的方式对单独一个人进行表扬，会使赞扬的效果更加显著。一位国外的企业家说："如果我看到一位员工杰出的工作，我会很兴奋，我会冲进大厅，让所有的其他员工都看到这个人的成果并且告诉他们这件工作的杰出之处。"这位企业家发现员工的成果及时给以表扬，并示之以大家的做法，会使其他的员工暗暗憋上一股劲，你追我赶，你赶我超，而形成良好的工作氛围，使整个企业在一件小事上得到最大的受益。相反地，企业家如果只对这位员工进行私下表扬，暗暗努力的也许只有这名员工自己，达不到上面那样好的效果。

一般人都尊重领袖，自己内心也有一种领袖感。企业里的每位员工都是愿意"脱颖而出"的，企业家们当众进行表扬恰是让他们"出"。有了成绩的员工被表扬，就等于在企业中树了一个榜样。

企业应该以定时的表彰大会和随时现场表扬相结合的方式，对工作优秀，有突出成绩的员工给予定时或及时的认可和赞赏，并在适当的情况下加以奖励。就表彰的形式而言，应该以个人的表彰为主。尽管有时成绩是集体努力的结果，但赞美最好是个别的，只有这样才能更大程度地激发员工的热情，发挥他们的创造性。在表彰之后的员工闲聊中，管理者不难会发现，大家所讨论的焦点往往是优秀个人，而对集体只是在对吹对捧中才摆上用场的。因此，赞扬不仅要公开化，赞扬还要具体化。

有一位企业家，他的员工和部下总是充分显示出自己所具有的才能，发挥出应用的能力。他在用人方面显示了超凡的艺术。他是怎样用人的呢?

他每次迎接刚参加工作的新员工时，总是带着发自内心的会心的微笑，一一握着他们的手说："我一直在等待着你们的到来。"那些自尊心很强的人，看到老总这般的赞扬、这般的亲切很是兴奋，决心以后要干劲十足。这位企业家不仅在口头上这样说，在具体工作中更如此去做。他信任员工，大胆地让员工去做事情，给员工很大的自主权，使员工们真正感到这位企业家确实是"一直在等待着"他们的到来。

另外，他对那些成绩突出，很想成为领导，自信心非常强的部下也用这种方法，给他们以看似不是赞扬的赞扬，使员工部下感到自立的重要。这位企业家对那些有专业特长的人总是报以敬重和谦虚的态度，他总是爱对他们说"虽然我不是专家，但是有你们的帮助，我肯定能够成功"之类的话。这位企业家所用的方法就是经典式的"怀柔政策"：用平淡的赞扬，以亲切耐心的态度去激励员工和部下。那些过于自信，过于固执的部下和员工也往往为其所"感动"，从而企业上下一条心，拧成一根绳，使企业蒸蒸日上。由此可见，赞扬是花费最小，收益最大的管理技术，不能不令人称道。

4。掌握赞美下属的艺术

在许多职员看来，工作取得了成绩不值得欣慰，得到了领导的表扬才是真正值得高兴的事。作为上司，掌握赞美下属的艺术简直是一桩一本万利的买卖。

常言道：重赏之下必有勇夫，这是一种物质的低层次的激励下属的方法。物质激励具有很大的局限性，比如在机关或政府，奖金都不是随意发放的。下属的很多优点和长处也不适合用物质奖励。相比之下，领导的赞扬不仅不需要冒多少风险，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。

当你经过一个多星期的昼夜奋战，精心准备和组织了一次大型会议而累得精疲力竭时，或者经过深入虎穴取得了关于犯罪团伙的若干证据时，亦或经过深思熟虑而想出一条解决双方纠纷的妥协办法时，你最需要什么?当然是领导的赞扬和同事的鼓励。

如果一个下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时他表面上装得毫不在意，但心里却默默地期待着领导来一番称心如意的嘉奖。而领导一旦没有关注，不给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对领导也产生看法，"反正领导也看不见，干好干坏一个样"。这样的领导怎能调动起大家的积极性呢?

领导的赞扬是下属工作的精神动力。同样一个下属在不同的领导指挥之下，工作劲头判若两人，这与领导善用还是不善用赞扬的激励方法分不开的。

魏征是唐朝很有才能的一个人，原先魏征侍奉皇太子李建成，因为敢于进谏而不受李建成的欢迎，李建成不仅对他的建议漠然置之，有时候还批评他。唐太宗李世民掌权后，很器重魏征，为了鼓励魏征敢于直言进谏，李世民每次都很虚心地听他献策，并经常赞扬他敢说真话说实话，一次唐太宗赞扬魏征道："夫以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。我以你这样的良臣为镜，也就不糊涂，少做错事了。"在唐太宗的赞扬和鼓励之下，魏征至诚奉国，真是喜逢知己之主，竭尽所能，知无不言，先后共陈言进谏二百多件事。后来，魏征怕仅凭进谏参政议政招来事端，想借目疾为由辞职修养，唐太宗为挽留这位千载难逢的良臣，极力赞扬了魏征的敢于进谏，表达了自己的赏识之情，道："您没见山中的金矿石吗?当它为矿石时，一点也不珍贵。只有被能工巧匠冶炼成器物后，才被人视为珍宝。我就好比金矿石，把您当作能工巧匠。您虽有眼疾，但并未衰老，怎么能提出辞职呢?"魏征见唐太宗如此诚恳，也就铁了心跟着唐太宗干一辈子了。

在上下级交往中，恰如其分地掌握和运用赞美的艺术，将会有多方面的收效：

1．赞美是取得对方认同的最好方式之一。人们都有这样的经验，教师或家长教育孩子，总希望严格一些。但是，心理统计表明，对孩子常取批评的方式，而没有任何鼓励的话，会使孩子出现反抗心理，甚至产生破坏性行为。不如抓住孩子的点滴优点和长处，给以表扬和鼓励，就会鼓舞起他的信心。同样是一篇作文，如一位老师把它批评得一无是处，学生们以后就很少再去涉足这一领域；如果细心的老师在作文的字里行间找出一些可供表扬的细微之处，就会给学生以继续前进的动力。屡屡犯错误的学生，极难得到老师的赞美，可有经验的老师会发现，学生虽然对老师的批评、指责持反感态度，但他从来不隐蔽自己的过错，这也不能不说是一份勇气。老师的一句"能大胆承认错误"的赞美语言，却能使学生激动万分，进而发生转折性的改变。总之，赞美比批评更容易使他人接受，从而达到上下级交往中的更多的认同。

2．赞美能使他人认识到自己的价值，增强自信心。一个卓越的领导者，欲调动众人积极性，大都会重视赞美的积极作用。他们善用口头的、书面的、精神的、物质的、直接的、间接的各种方式去赞美下属，使人人都意识到自己的价值。当一个人获得一个小成绩就得到赞美时，他就会有信心去尝试更困难的工作。当一个单位、一个部门的工作遇到极端的困难，人们正处于心灰意冷、人心涣散之时，有经验的管理者在此时此刻也会谙熟地应用赞美的方式，反复强调大家工作的意义，激励每个人高尚的动机，赞扬大家为克服困难所作的贡献，常常能激励人们坚持到底，并最终取得胜利。

3．赞美是人的最高层次的需要。在行为科学家马斯洛所提出的人的需要层次理论中，除了生理、生存、社交需求外，认为人的最高需求是得到尊重和自我实现。一般说来，这种高层次的赞美话语，至少可以部分地使人的心理得到某种满足。实践证明，对于那些学术造诣很深、或者经济收入较丰的人而言，一般的物质奖励对他们所起的作用就甚微。而社会的理解与尊重，公众的公认与赞扬，他们是会特别看重的。重视赞美的作用，正确恰当地使用赞美艺术，是管理者成功的重要手段之一。

赞美的功效不容置疑，但赞美的方式与方法又必须注意，否则，好的动机也会引申出差的效果。这里尤其要注意以下几点：

1．赞美必须真诚

赞美作为一种交际艺术，首要的是必须诚恳，并应体现在准确的表达之中，切忌使用华而不实的词藻。诸如"久闻大名"、"一表人才"、"年轻有为"、"必有大就"、"才华出众"、"先师先哲"、"一代英杰"、"时代精英"等等缺乏感情的公式化语言，是不可能打动人心的，还容易造成词不及意、张冠李戴的误会。事实上，人们需要得到的赞美，总是在能真正体现他成绩的价值方面，这就要求你对对方必须有较深的了解。如赞美科学家时，应点到他做出具体贡献的某一领域；赞美管理者时，应点到他的某一条建议对自己的工作所起的具体作用；赞美一般工作人员时，应说清他的工作平凡而伟大的深刻道理。

2．语言要准确

赞美的语言切不可乱用，如对于一般知识分子，你夸他智力超群，独树一帜，会令人生厌；对长相一般的女性，你夸她美貌过人，她会认为你在讽刺她。这样就达不到赞美的效果，不如用"勤奋"、"端庄"的词为好。下属呈上的研究报告，你在未读之前，不妨先用"字迹工整"等语言，而避免先夸内容，以免造成虚伪的感觉。

3．赞美不同于"吹喇叭"、"抬轿子"

赞美是为了搞好人际关系所采用的科学方法和艺术手段。"吹喇叭"、"抬轿子"者则是怀着不良的动机，甚至不可告人的企图而去阿谀奉承的卑劣手段。明眼人对此不可不警觉与注意。一些老好人，只想"多栽花，少栽刺"，只赞美，不批评，久而久之，被赞美者也会从他的动机上去总结原因。这种企图回避矛盾的老好人，也是另一种动机不纯的表现。这就是说，滥用赞美，也是误人误己的事，不可不加以防范和注意。

5。与下级交谈时应注意什么

上司与下属交谈是为了疏导工作中的障碍。以此为目的，谈话就要平和，直指重点，达到解决问题的目的。

为使领导与下级座谈时取得满意的效果，在语言上应注意以下几个问题：