海岸线文学

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第二章 专权的老板是失败的老板（第4页）

6．控制错误

组织的管理从一定意义上说就是设定一个目标，然后通过一系列的执行与控制，来最终实现目标的过程。设定目标实现了，组织的管理就算成功了。控制是为了保证方向，是为了保证不偏离标准，是为了保证质量和效率。不控制、过度控制、控制不当是常见的控制错误。老板要控制的不是具体专业部门的业务计划、作业计划，更不是生产现场的工艺作业过程，而是战略规划、企业文化、主要目标和重要的管理人员等，只要保证这些关键要素不出问题，证明控制就是有效的。企业老板们往往因为出身于业务、市场等技术性的背景，拥有某些专、特长，在内部控制上喜欢、也习惯于对细节进行控制，这虽然可以理解，但是抓小放大、顾此失彼，致使更严重的信任危机出现。

7．激励错误

激励与控制作为一个事物的两个方面，一个方面出现问题，另一个方面也会不健康。可以说，绝大多数的企业都存在激励问题。老板易犯的激励错误大致有：轻重不分。虽然说是要“论功行赏”，往往执行中在尺度掌握上没有真正做到公正、公平，该重的没有重，该轻也没有轻，结果拿少的不满，拿多的也不满；主次不分。骨干、核心的员工，重要的行为没有得到恰当、足够的激励，不能充分发挥有限激励资源的效用，花了钱没有获得期望的绩效，甚至还是在“买埋怨”；方式不当。激励作为一项专门技能，甚至几乎成为一门学科，发展到今天已经比较成熟，可以用以操作或借鉴的方式比较多，激励专门人才也已经比较容易获得，可是还有许多的老板采用的是论亲疏、凭感觉、拍脑袋、搞施舍，这样如果能调动人才的积极性恐怕只能是偶然现象了；反向激励，不是“负向激励”。是“奖惩不公”的一种表现，是“拍马屁拍到了马蹄上”的一种情形，主要产生于错误判断，把激励的整个方向搞颠倒了，偶尔一次两次可能不至于“亡党亡国”，但如果频繁发生这样的反向激励，对员工思想、对组织肌体、对企业文化都将是“危害莫大”的。

老板如何少犯错误

有多大量做多大的事，如果一个领导经常怀疑自己的员工，这样的领导缺少胸怀和气魄。要么辞退这样的员工，要么放心让人工作，不要造成一种疑神见鬼的氛围。如果一个员工让人怀疑，你要检点一下自己，有没有什么叫人不放心的行为，让人容易产生误会。无论是上下级，还是同事之间，检点自己，坦诚待人，误解与疑虑就会在时间的考验中消失。

1．立远志，做大事

由于市场竞争这么激烈，做到现在这个程度已经非常不容易了，能守住这个成就非常不错了，哪里奢望什么远志、大事啊？那么，我们先来搞清楚什么是远志、什么是大事——所谓远志和大事，绝非所谓的理想化的轰轰烈烈、惊天动地，或者做像微软、像英特尔、像李嘉诚等等那样大且成功的事业，而是指你根据你自己的理想、结合你自己的现实做出的相对长远的规划、设计、目标，以及做事的基本指导原则等，然后自己自觉按照这样的方向、路线、思想继续带领企业往好的方向发展，到时候“遇水架桥”、“逢山开路”（具体问题具体处理），肯定可以让你少犯错误，少走弯路。

2．要务实

我们都知道，如果你要想做成一件事情就要脚踏实地，何况企业所有者——老板经营的是自己的企业呢？所谓务实，就是要从公司的实际情况，包括战略目标、所处环境、资源实力、执行能力、控制能力等等出发，既要保证尽可能迅速成长，又要保证安全、稳健；既不能让市场机会、发展机会“擦肩而过”，又要使企业不至于被新业务“噎”死、“拖”死；既不能一味追求“大单”，放弃眼前的“小菜儿”，也不能因为眼前的“小利”，看不到“大利”的机会……务实，就需要重用务实的人，胸无点墨、靠“耍嘴皮子”吃饭的人，千万不能用于管理、决策、控制等重要岗位，如果偏要那样，企业离灾难就不远了。

3．知识更新

大多数的企业老板一般都非常希望并善于学习，对知识、技能的渴求大大超过其他社会群体。正因为这样，市场上各类培训非常“火暴”，也给一些“捞钱”的培训机构带来了“大好时机”，但是，这种“鱼龙混杂”的情况，可能会在一定时期后让一些企业老板“大呼上当”。现阶段，企业老板需要哪些知识呢？虽然不能一概而论，但大体上应该有个范围：公司战略、经营哲学、企业文化、用人管理、员工激励、效率管理等。

4．观念更新

谁都明白这是世界上最难的事情之一。但老板之所以成为老板，就在他们观念更新得比一般人早、快，所以他们获得了成功。因为这个人群已经从观念更新上尝到了“甜头”，获得了激励，所以，观念更新对老板们来说不是特别难接受、特别难做到的事情。然而，出于惯性、惰性，出于对已经拥有成功的眷恋和对自己经验的迷恋，又都让老板们从本能上拒绝观念更新。因此，观念更新既需要老板自觉认识，也需要外界促成。

5．人才引进

引进人才不仅不仅带来知识、经验、技能，还带来了新观念、新思维、新习惯等的融合与冲突。在拥有一定规模的公司里，基本上是企业文化影响新进人才；在人数比较少的公司里，就基本上是外来人才影响甚至改造企业文化。所以，不能不慎重对待人才的引进。《孙子兵法》提出的人才标准是“智信仁勇严”，《论语》则提出“仁义礼智信”的条件，两者都高度重视能力和道德的因素，认为能力和道德缺一不可，不可偏废。

6．聘请“医生”

人生而食五谷杂粮，没有从不生病的，这就是我们生活中需要医生的道理。企业，作为一个独立的生命机体，也会出现各种各样的“病症”——问题，同样需要“医生”。不过这里的医生不是戴着“听诊器”、拿着“注射器”的医生，而是专业的咨询、顾问人员。做医生需要专门的培训和训练，不然，不会有人敢于拿自己的生命和健康当儿戏，同样，企业管理咨询、顾问人员如果是“庸医”，同样会给企业带来损害，甚至灾难。在发达国家和地区，企业是否需要“医生”、“保健医生”、“家庭医生”“私人医生”一般不是讨论的关键，关键在于如何识别、如何操作等问题。可是在现阶段的中国，在民企老板那里，还是第一个问题更为重要一些——这需要改变观念。

7．加强修养

加强修养对所有的有责任心的人都是自觉行动。企业老板因为已经开创了具有社会属性的事业，从而在客观上已经承担了社会的责任，所以必须加强自己的修养——已经不是兴趣、爱好或追求，而是必须承担的不可推卸的责任、义务。民企老板的修养主要指自身道德修养、自身素养、公司道德培养等内容，是一个长期的或者是终生的任务。

老板也是人，是人就不可能不犯错误，有错误并不可怕，悲哀的是犯那些可怕的错误，可怕的是犯了错误后不能及时刹车、及时改正。不能避免的那些错误，“埋单”的人没有逃避的余地，这可以称作学费、成本或投资，以后会有适当补偿或回报。而可以不犯或少犯的错误如果犯了或犯多了，“单”就“埋”得太冤枉了，不能算作成本，应该视为浪费范畴了。

因此，老板都应该主动努力，改善企业的经营管理，不犯或少犯错误，尤其不能犯致命的错误！千万不要等到已经酿成信任危机，连改正的机会都没有了。

沟通就是双赢

企业内部上下级间缺乏信任度，对一个公司的团结，士气都会有很大的负面影响，出现上传而下不答，令行而禁不止的情况，战斗力及受影响。这种情况的出现是因为缺少一个有效的沟通渠道，引起上下级间缺少信息的互通共享，当定下的政策却未能有效执行，上级对下面员工也不进行任何的说明解释，当企业内部的利益分配出现不公，员工也没有一个反馈投诉的渠道，这种情况的长期存在，自然导致上下级间的不信任。企业中产生不信任的关键在于沟通不畅，当团队之间的沟通存在障碍时，将直接导致团队成员之间的信任危机，并最终导致项目目标不能实现。因此，解决企业内部信任危机的最有效途径：建立企业内部最优化的沟通系统。

1．多换位思考

由于一般员工劳动强度大，经常精疲力乏，业余学习不多，见识面狭窄，这就注定了他们思想、和性格等方面的缺陷。沟通并非千篇一律，而是因时、因事、因人制宜，同时还特别注意从对方利益与立场出发，为对方的得失利害着想。如果我们的领导干部能设身处地的体察和体谅这些，就不会轻易迁怒他们平庸、愚鲁，就会找到和拥有更多的共同语言。遗憾的是，有的领导干部自视懂得多，不喜欢静下心来倾听他们的心声，而喜欢说大话、套话，因而让下级扫兴，失信于员工。

2．摆正心态

于右任先生曾经说过一句话：“造物所忌者巧，万类相感以诚”。就是指人与人之间的交往，只有诚才能换取对方的诚，只有诚才能打动人，只有诚才能交上真正的朋友。现实中无数活生生的例子也都在告诉我们，处理任何的事情时都不能完全以自我为中心，否则是会受到惩罚的。有的领导总认为自己能当上领导，靠的是能力比别人强，因此自高自大，目中无人，仅凭自己的主观臆断处理问题，不注重征求下属的意见，甚至听不得不同意见，久而久之，下属会感到得不到尊重，工作没有积极性，甚至产生抵触。那些“事事以我为先”、“天下我最大”，有了什么功劳、好处统统归己；事情搞砸了，出了问题就一推三六五，拍拍屁股走人。而且，还振振有词：保护自己最要紧。这样做，已经违背了领导的真义。还有的领导认为要树立领导威信，就要与下属保持距离，平常不与下属多交流、沟通，完全一副公事公办的面孔，缺乏亲和力。

3．不能为了自己轻松

成功的领导并不是纸上谈兵、一蹴而就的。而且，如果没有根据自己具体的工作实际而盲目去做，反而会弄巧成拙，容易出现以下几种错误倾向：第一错误地将不察下情理解为高高在上，不顾下情。有些领导在实际工作中，就是“眼睛盯着上级，屁股朝着下级”。第二将坚信基层群众理解为作群众的尾巴。虽然群众的智慧和力量是伟大的。但是，也存在“人性本恶”的一面。人性的弱点决定了人的认知有限，人们容易受利益所驱，而产生利己不利人的思维和行动。各级领导若不对群众的言行有所甄别，而一味“作群众的尾巴”，也会影响领导工作的开展。第三错误地将放手让群众去做理解为一味依赖群众。我国机构改革中出现了“一管就死、一死就放、一放就乱、一乱就收”的怪圈，其“一放就乱”就体现了一味依赖而放任自由的后果。有些领导“放手”不是为了调动群众的积极性和开发其创造力，而是为了自己落得轻松，这是不负责任的领导方式。

4．做一个负责任的人

凭什么来获得大家的信任呢？主要有两点：一个是公平性，一个是责任心。所谓公平性，就是看领导处事是否公平，是否一碗水端平，比如在用人上，是以能力为主要考量指标，还是以关系为主要考量指标；是坚持五湖四海，还是亲亲疏疏搞小圈子、小集团。特别是在同样的情况下，每个人所受到的对待是否一样？所谓责任心，就是看领导者是不是负责任。有人曾经戏说道，所谓领导就是别人犯了错误而由你来承担责任的人，说的就是这个意思。因为对于领导的公平性而言，无论领导者做到什么程度，大家站在不同的立场上，总是会有人不满意、不服气的。但对于责任心而言，却是每个人都能切切实实看到和感受到的。在下属犯了过错，最需要你支持的时候，你以保护自己为要务，毫不留情地抛弃下属的话，是会伤害下属的感情的。我们说领导者主要是基于大家的信任才得以进行有力领导的，而信任说到底还是一种感情，感情受到了伤害之后是很难弥合的。所以，作为领导者要珍视下属的信任，重视下属的情感因素，做一个负责任的人。

5．反思

孔子的学生曾子，就很善于以提问的方式进行反省。他说：“我每天多次反省自己：我为别人办事，有没有忠心耿耿？我跟朋友交往，有没有讲究信用？我教导别人的，有没有身体力行？”香港著名企业家李嘉诚，也经常进行曾子式的反省：“我常常问问自己，我有否过分骄傲和自大？我有否拒绝接纳逆耳的忠言？我有否不愿意承担自己言行所带来的后果？我有否缺乏预视问题、结果和解决办法的周详计划？”