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第593章 她太懂加分项了(第11页)

徐斯年摆了摆手,道:“没关系,大胆地说,谁有这个信心,我支持他。”

“我会在李副主任面前举荐他,等回了红星厂,我亲自去找领导保举他。”

会场陷入了沉静,大家目光交错,互相试探和观察着。

没有一个人站出来,更没有一个人表现出自信的表情。

很简单,红星厂不可能,也不会允许一个出身原营城造船厂的干部担任一把手。

虽然厂里领导表面上讲得很好,进了一家门,就是一家人。

但是,营城船舶的人绝对没有可能原地进步。

并不是防备他们,更不是歧视他们,这是规矩。

营城船舶从收购到现在,从未出现过大厦将倾的状态,又怎么会冒险用人呢。

徐斯年的话讲的很直白,很透彻。

红星厂要执行人事变革,就是要打碎旧有的组织生态,把活水引进来。

原有僵化思想的干部下放,把年轻干部提上来锻炼。

一下一上,形成对比和互补,同时也给红星厂腾出更多的位置安排和调整。

红星厂现在不缺干部,有的单位甚至出现了两套班子。

虽然这是在为支持京城工业建立新的轧钢厂做准备,但也能看得出红星厂目前的组织结构状态。

优秀的管理干部,红星厂一定会留下,要考察过后重用。

京城轧钢厂的管理班子要向集团管理班子过度,这期间还会产生很多人事调整。

人事变革不仅仅是营城船舶的中年干部下沉,青年干部上调,是系统的,全方位的人事调整。

京城红星厂的干部要下沉到造船厂,造船厂的优秀青年干部也有机会上调至总厂。

已经形成干部培养生态系统的地区无外乎京城、钢城、营城、奉城。

这四地的干部最希望的还是留在本地任职,除了离家近的理由外,无非是眷恋经营多年的工作环境和人际关系。

这种牵连和勾结会让组织系统运行缓慢,人情关系就是其中的羁绊。

李学武在设计这一套人事体制变革的时候就考虑到了这一点。

所以关于干部考核、调整、任用、选拔等等,都做了较为详细和系统的布局。

现在红星厂要做的,除了挥刀内切,铲除毒根,治本;还要快刀外切,根除弊端,治标。

“李副主任来了,我没有选择的余地了。”

徐斯年看着众人说道:“以前的好哥们好兄弟,不要说我徐某人不讲义气。”

“现在就只有两条路可以走,你们要么帮我把厂里的政策执行下去。”

他敲了敲桌子,停顿了一下,这才又决绝地说道:“要么你们就跟我对着干,看我是把你干服了,还是你们把我干废了。”

“一会儿李副主任要主持座谈会,我会率先表态,你们可以跟,也可以不跟。”

徐斯年站起身,手指点着桌子说道:“我就一句话,谁不跟我,我就打谁。”

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